Termenul european pentru transpunerea Directivei (UE) 2023/970 a fost 7 iunie 2026. La 4 august 2026, România avea o propunere legislativă în lucru la comisiile Senatului, L445/2026, dar proiectul nu fusese adoptat și nu devenise lege.
Directiva descrie informațiile pe care candidații și angajații trebuie să le poată primi după transpunere: nivelul inițial sau intervalul de remunerare comunicat suficient de devreme pentru o negociere informată, criteriile de stabilire a salariului și date medii pentru categorii de muncă egală sau de valoare egală. Până la forma finală a legii române, aceste reguli trebuie prezentate ca prevederi ale directivei, nu ca obligații create deja de L445/2026.
Ce este în vigoare în România la 4 august 2026? Codul muncii interzice deja discriminarea pe criteriul de sex la stabilirea și acordarea salariului, iar pentru munca egală sau de valoare egală interzice discriminarea privind toate elementele și condițiile de remunerare. Mecanismele noi și termenele detaliate mai jos provin din Directiva 2023/970. Proiectul L445/2026 nu era lege la data verificării.
Termenul din 7 iunie nu a transformat proiectul românesc în lege
Articolul 34 din Directiva (UE) 2023/970 cerea statelor membre să pună în vigoare măsurile de transpunere până la 7 iunie 2026. Data este un termen pentru România, nu data la care o propunere depusă ulterior în Parlament devine automat aplicabilă.
- Directiva este adoptatăParlamentul European și Consiliul adoptă Directiva (UE) 2023/970.
- Expiră termenul de transpunereStatele membre trebuiau să introducă în dreptul național măsurile necesare.
- Proiectul intră la SenatPropunerea românească este înregistrată pentru dezbatere cu numărul b392, ulterior L445/2026.
- Dosarul este încă la comisiiSenatul afișează proiectul în lucru, fără adoptare și fără publicare în Monitorul Oficial.
Fișa oficială a dosarului L445/2026 arăta, la verificarea din 4 august, că Senatul este prima Cameră sesizată și că proiectul se află la comisiile permanente. Termenul pentru amendamente era 2 septembrie, iar comisiile pentru muncă și juridică aveau termen de raport la 8 septembrie 2026.
Dosarul primise avize favorabile de la Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării, Agenția Națională a Funcționarilor Publici, Consiliul Economic și Social și Comisia pentru drepturile omului din Senat. Consiliul Legislativ emisese avizul nr. 631 din 29 iunie 2026 cu rezultat negativ.
Un aviz favorabil exprimă opinia instituției consultate, dar nu înlocuiește raportul comisiilor sau votul unei Camere. Avizul negativ nu a închis dosarul: pagina Senatului arăta că procedura continua. Textul se poate modifica prin amendamente. Pentru a deveni lege, trebuie să parcurgă procedura parlamentară, promulgarea și publicarea în Monitorul Oficial. Aceeași distincție dintre document de lucru și normă aplicabilă este explicată pentru proiectul salarizării bugetare din 2026, al cărui traseu juridic este separat.
Candidatul trebuie să primească intervalul la timp pentru negociere
Articolul 5 din directivă acordă candidatului dreptul de a primi nivelul inițial de remunerare sau intervalul aferent postului. Angajatorul trebuie să bazeze suma pe criterii obiective și neutre din punctul de vedere al sexului și să o comunice suficient de devreme pentru o negociere informată.
Textul european oferă mai multe variante: informația poate apărea în anunțul de angajare, poate fi comunicată înaintea interviului sau prin alt mijloc care permite negocierea în cunoștință de cauză. De aceea, afirmația că directiva obligă fiecare angajator să publice salariul în fiecare anunț este prea largă. Forma românească poate stabili cerințe mai precise, însă L445/2026 era încă proiect la data articolului.
Același articol prevede că angajatorul nu solicită istoricul salarial al candidatului din relațiile de muncă actuale sau anterioare. Negocierea ar trebui să pornească de la postul oferit și de la criteriile sale, fără ca salariul anterior să fixeze oferta următoare.
Criteriile de remunerare trebuie să poată fi explicate
Articolul 6 din directivă cere ca lucrătorii să aibă acces ușor la criteriile folosite pentru stabilirea remunerației, a nivelurilor salariale și a evoluției salariului. Criteriile trebuie să fie obiective și neutre din punctul de vedere al sexului. Statele membre pot scuti angajatorii cu mai puțin de 50 de lucrători numai de partea referitoare la evoluția remunerației, în condițiile alineatului (2).
Această regulă nu impune același salariu pentru toate persoanele cu o denumire asemănătoare a postului. Diferențele pot avea explicații obiective, precum responsabilitatea, competențele relevante, efortul și condițiile de muncă. Angajatorul trebuie să poată aplica și explica aceleași criterii fără discriminare bazată pe sex.
Angajatul va putea cere medii, nu salariul nominal al colegului
Articolul 7 prevede o cerere scrisă pentru două tipuri de informații:
- propriul nivel de remunerare;
- nivelurile medii de remunerare, defalcate pe sexe, pentru categoriile de lucrători care fac aceeași muncă sau o muncă de aceeași valoare.
Angajatorul trebuie să furnizeze informațiile într-un termen rezonabil, de cel mult două luni de la cerere, iar lucrătorii trebuie informați anual despre acest drept și despre pașii necesari. Dacă răspunsul este incomplet sau inexact, directiva permite solicitarea unor clarificări rezonabile și a unui răspuns motivat.
Acest mecanism nu oferă automat salariul nominal al unui coleg. Directiva lucrează cu nivelul propriu și cu medii pentru categorii comparabile, iar articolul 12 permite statelor să limiteze accesul atunci când datele ar dezvălui direct sau indirect remunerația unei persoane identificabile.
Raportarea începe etapizat, în funcție de numărul de lucrători
Obligația de raportare din articolul 9 privește diferențele de remunerare între femei și bărbați, inclusiv componentele variabile și diferențele pe categorii de lucrători. Calendarul minim stabilit de directivă este:
| Număr de lucrători | Prima raportare | Frecvență ulterioară |
|---|---|---|
| Cel puțin 250 | 7 iunie 2027 | În fiecare an |
| 150-249 | 7 iunie 2027 | O dată la trei ani |
| 100-149 | 7 iunie 2031 | O dată la trei ani |
| Sub 100 | Voluntar în directivă; statul poate cere raportare prin dreptul intern | Depinde de legea națională |
Raportările din 2027 se referă la anul calendaristic precedent. Această formulare descrie perioada datelor cerute de directivă. Ea nu dovedește singură că sancțiunile unei viitoare legi române se vor aplica retroactiv pentru anul 2026; forma și data de aplicare a legii naționale trebuie verificate după publicare.
Pragul de 5% nu este un verdict individual de discriminare
Pragul de 5% apare în articolul 10, la evaluarea comună a remunerațiilor. Angajatorul supus raportării trebuie să facă evaluarea împreună cu reprezentanții lucrătorilor numai dacă sunt îndeplinite cumulativ trei condiții:
- raportarea arată o diferență de cel puțin 5% între nivelurile medii ale femeilor și bărbaților într-o categorie de lucrători;
- angajatorul nu justifică diferența prin criterii obiective și neutre din punctul de vedere al sexului;
- diferența nejustificată nu este remediată în șase luni de la raportare.
O diferență de 5% între salariile a două persoane nu dovedește automat discriminarea. Pragul privește media unei categorii, raportarea angajatorului și declanșarea unei evaluări comune în condițiile de mai sus. Un caz individual cere analiza muncii comparate, a criteriilor salariale și a probelor relevante.
Un interval de 6.000-8.000 lei brut înseamnă 3.523-4.680 lei net în exemplu
Exemplul fiscal a fost adăugat la actualizarea din 4 august 2026 și folosește regulile aplicabile în august. Am calculat ambele capete pentru o persoană cu normă întreagă și funcția de bază la acel angajator, fără persoane în întreținere, copii eligibili, tichete de masă, scutire de impozit sau facilitate pentru persoanele sub 26 de ani.
Limita inferioară
6.000 lei brut
3.523 lei net
- Taxe angajat
- 2.477 lei
- CAM angajator
- 135 lei
- Cost firmă
- 6.135 lei
Limita superioară
8.000 lei brut
4.680 lei net
- Taxe angajat
- 3.320 lei
- CAM angajator
- 180 lei
- Cost firmă
- 8.180 lei
Sumele sunt rotunjite la leu. Beneficiile și componenta variabilă nu sunt incluse.
La limita inferioară, taxele angajatului sunt 2.477 lei, iar netul este 3.523 lei. La 8.000 lei brut, taxele angajatului ajung la 3.320 lei, iar netul este 4.680 lei. Diferența de 2.000 lei brut produce, în acest scenariu, o diferență de 1.157 lei net.
Intervalul dintr-o ofertă trebuie clarificat înainte de comparație: este brut sau net, include bonusul, iar beneficiile apar separat? Dacă vrei să testezi alte limite, folosește mini-calculatorul pentru intervale salariale. Poți verifica apoi fiecare sumă în calculatorul de salariu net din brut sau salariul brut corespunzător unei ținte în calculatorul brut din net. Pagina de metodologie explică rotunjirile și regulile folosite.
Ce merită verificat în continuare
Acest articol va fi actualizat când dosarul L445/2026 primește rapoartele comisiilor, trece de o Cameră, este adoptat, promulgat sau publicat în Monitorul Oficial. Până atunci, verifică data materialelor distribuite online și sursa fiecărei afirmații despre transparența salarială.
Sursele juridice și stadiul parlamentar au fost verificate la 4 august 2026: Directiva (UE) 2023/970, dosarul L445/2026 de la Senat și Codul muncii în forma publicată de Portalul Legislativ. Articolul explică starea generală a regulilor și nu înlocuiește analiza juridică a unei situații individuale.